Este artigo fornece um olhar mais profundo sobre forma como as empresas de SaaS podem abordar a definição de metas de vendas e comissões. É um complemento para o o guia SaaS Sales Compensation: How to Design the Right Plan.
Para definir o plano de compensação do seu time de vendas, ou seja, quanto um vendedor deve ganhar na sua empresa, é necessário criar o plano de comissionamento e metas – seja usando uma abordagem top down (de cima para baixo) ou bottom up (de baixo para cima).
Metas Top Down
Um bom ponto para começar é olhar para o que outras empresas têm sido capazes de alcançar com o mesmo perfil de vendedores. A pesquisa do Bridge Group sobre Inside Sales SaaS fornece pontos de referência úteis nesta área, mas há uma grande variação em cotas que variam de menos de US $ 500 mil a mais de US $ 1 milhão. A regra geral parece ser que as metas sobem à medida que o tamanho médio dos contratos sobe. Mas, como o levantamento revela, geralmente essa não é uma relação linear.
Nota do Diego: Esta parte é menos útil para o mercado brasileiro, mas já dá para ter uma ideia da relação entre salário anual do vendedor e sua meta de vendas, para tentar identificar as proporções “áureas” do mercado americano. Um ponto que notei e pede um artigo complementar é que no mercado brasileiro estas proporções tendem a ser muito mais eficientes, dado a um menor custo do talento (e a menor disponibilidade de talento senior no mercado de vendas SaaS). Por outro lado, a necessidade de investir na formação/desenvolvimento do talento no mercado brasileiro é desproporcionalmente maior que nos EUA, onde vendas SaaS é um “caminho de carreira” já extremamente estabelecido.
Metas Bottoms Up
Para definir uma meta bottoms up, comece por descobrir quantas vendas um vendedor pode fechar em um mês típico e multiplicar isso pelo valor médio dos contratos. Não há nenhum número de referência simples aqui, e ele provavelmente vai mudar ao longo do tempo, dependendo de onde você está na sua curva de aprendizagem, bem como a complexidade do seu processo de vendas. Por exemplo, para um produto simples, no qual existe demanda inbound e requer apenas uma a duas ligações para se fechar um contrato, é muito diferente de um produto complexo, precisando de várias ligações e onde você ainda precisa identificar todos os responsáveis pelas decisões necessárias.
Verifique As Metas De Acordo Com Os Custos De Vendas
Um bom teste é verificar se a meta está próxima de cinco vezes maior que o salário alvo de seu vendedor. No mundo ideal, as metas são entre 6-8X o salário OTE (On target earnings, ou salário alvo) para que você tenha um time de vendas de alta performance.
Comissões
Agora que você tem sua cota, você pode descobrir qual a comissão necessária para que o vendedor atinja o salário alvo (AKA: OTE ou on target earnings).
Taxa de Comissões = Percentual váriavel de remuneração/ Meta
Por exemplo, se os seus vendedores podem vender 100 contas de $ 10K por conta, a sua meta será de R $ 1 milhão. Se o seu OTE é de US $ 150K com base de 50% e 50% variável, a comissão ideal será de 7,5%. (Este valor corresponderia a uma cota OTE ligeiramente acima de 6X).
Nota do Diego: David Skok usa neste modelo metas anuais e remuneração anual, trabalhando com contratos anuais, que é o modelo mais amplamente adotado nos EUA. Num paralelo brasileiro onde se usa metas mensais e remuneração mensal, o exemplo acima ficaria assim: Um vendedor pode vender 8 contas por mês, de um valor mensal de R$1000, sua meta mensal seria de R$8000 em novas assinaturas (anualizada, a meta seria de 8000×12 meses = R$96000 em novos contratos por mês) . Se o salário alvo para este vendedor é de R$8.000 mensais, sendo 50% base e 50% variável, a comissão seria de 50% das novas receitas no primeiro mês do cliente OU 4,1% do valor de contrato anual (ACV).
Mais uma vez, você vai querer comparar isso com alguns benchmarks da indústria. 6-12% é o intervalo que parece mais comum no levantamento Grupo Bridge. Mas comissionamento pode variar amplamente. Na pesquisa de 2015 com 305 empresas de SaaS descobrimos que comissão mediana para as vendas internas foi de 8,9% e de vendas externas foi de 9,5%, mas com uma ampla distribuição: 50% tinham entre 7% e 11%.
Depois de ter definidas suas taxas de comissão e cotas, você pode começar o planejamento de capacidade – mapeando o número de ligações, chamadas e conversas que cada representante precisa ter e de onde virão as leads para serem trabalhadas. Você também deve começar a contratar, muitas vezes à frente de suas necessidades para ter em conta o tempo envolvido na contratação e treinamento de novos vendedores.
Este post é completar ao artigo “Compensação de times de vendas SaaS“. Nós recomendamos que você comece por ele.
Traduzido por Diego Gomes (fundador da Rock Content e blogueiro do Webholic). Caso curta, você pode seguí-lo no Twitter ou se conectar via Linkedin.
